مقدمه:
از دید سرمایهگذاران خطرپذیر، تیم بنیانگذار یکی از عاملهای موثر بر موفقیت استارتاپهاست. در گفتار زیر سعی شده است جنبههای ضروری و قابل بررسی در فرآیند شناسایی تیم، شرح داده شود.
«حرکت اول» هلدینگ سرمایهگذاری خطرپذیر گروه «همراه اول» با مأموریت توانمندسازی اکوسیستم دیجیتال کشور، همواره به اشتراک دانش در حوزه نوآوری و کارآفرینی باور داشته و انتشار مطالب مرتبط و برگزاری رویدادهای هماندیشی و آموزشی در راستای همین نگرش است.
برگرفته از
شیرجه عمیق
کتاب راهنمای روانشناسی برای سرمایهگذاران خطرپذیر و استارتاپها[1]
نویسندگان:
Noa Matz, Startup Psychologist, F2 VC
Ben Tytonovich, Principal, Vintage IP
منبع:
https://www.vintage-ip.com/reports/deep-dive-the-psychological-playbook-for-vcs-and-startups/
اغلب سرمایهگذاران خطرپذیر بر این عقیدهاند که تیم بنیانگذار، مهمترین عامل موفقیت استارتاپ در مراحل اولیه است. در حالی که محصول تغییر میکند، راهبردهای بازاریابی تکامل مییابد و مشتریان میآیند و میروند، بنیانگذاران پایدارترین عامل در مسیر راهاندازی شرکت هستند و به همین دلیل پارامتری حیاتی برای ارزیابی دقیق کسبوکار محسوب میشوند.
در دنیای دادهمحور که مملو از دادههای ناکارآمد است، هنوز هم تعریف الگویی مناسب برای ارزیابی تیم کلیدی استارتاپ کاری دشوار است.
با وجود ماهیت تحلیلگر سرمایهگذاران خطرپذیر فرآیند ارزیابی یک تیم، همچنان تحت تاثیر احساسات ارزیاب قرار میگیرد و اغلب با اشکال مختلفی از جانبداری هم سو میشود. وقتی تیم بنیانگذار به عنوان بخشی از فرآیند ارزشگذاری ارزیابی میشود، سرمایهگذاران خطرپذیر هنوز از روش مبتنی بر شهود استفاده میکنند.
این نقص در تجزیه و تحلیل یک تیم، دلایل متنوعی دارد. اما همه حول یک اصل میگردند: حوزه روانشناختی ماهیتاً امری کَمی نیست و اتخاذ چارچوب ذهنی که با روح بنیانگذارانه سازگار باشد، خود کاری دشوار است. طبیعتاً چندین عامل روانشناختی باید در نظر گرفته شود و اولویتبندی بین آنها آسان نیست.
در اینجا سعی کردهایم این موضوع را با طرح جنبههای ضروری قابل بررسی در فرآیند شناسایی تیم شرح دهیم:
| الف | ب | ج | ||
| بخش اول | شخصیت بنیانگذار | تنظيم هيجان | انگيزه دروني | انعطافپذيري ذهني |
| بخش دوم | پویایی تیم | ارتقاء مهارتها | آگاهي از نقاط ضعف | اعتماد و مسئوليتپذيري |
| بخش سوم | تناسب تیم با بازار | خصوصيات بازار | تناسب محصول با پرسونا[2] | تناسب خريدار با بنیانگذار |
همانطور که مشاهده ميکنيد، اولین مرحله ارزیابی خصوصیات فردی بنیانگذار است و به تدريج به موضوعات گستردهتر درباره تيم و در نهايت بازار میپردازیم. با تعاريف روشن و شاخصهاي کليدي براي شناسايي نقاط قوت و ضعف يک تيم، امیدواريم این دستوالعمل ساختار مناسب برای ارزیابی تیم را ارائه دهد.
این نوشته برگرفته از فصل اول کتاب شیرجة عمیق است.
بخش اول
شخصيت بنیانگذار
وقتي از شخصيت مناسب يک بنیانگذار سؤال ميشود، بسياري از افراد معمولا به صفات كلاسيك و کلیدی مرتبط به بنیانگذاران افسانهای دوران خود اشاره ميكنند. ما انتظار داريم روشنفکر، بسیار خلاق و کاریزماتیک باشند. نکته اینجاست که آنچه براى استيو جابز و ایلان ماسك موثر بوده است، برای 99٪ بنیانگذاران دیگر موثر نخواهد بود!
میخواهیم بر مجموعهای از ویژگیهای متفاوت تأكيد كنيم – آنچه كه با موفقیت در آينده ارتباطی قوى دارد و غالباً نادیده گرفته مىشود.
همه این صفات با یک ویژگی کلیدی اساسی “تابآوری[3]” مرتبط هستند. قدرت ادامه دادن در مواجهه با ناملایمات دنیای پویای استارتاپی ضروری است. در حالی که نادیده گرفتن ضرورت صفت تابآوری غیر ممکن است، تشخیص برخورداری از آن نیز در طول یک فرآیند بررسی دقیق میتواند کاری ویژه و بس دشوار باشد.
در ادامه صفاتی را مطرح میکنیم که یک بنیانگذار با ویژگی تاب آوری از آن برخوردار است و برخی از علائم کلیدی تشخیص آن را نیز نام خواهیم برد.
الف. تنظیم هیجان[4]
واژه کلیدی برای این ظرفیت ذهنی، استقلال است: توانایی خودآگاه پیروز شدن بر احساسات منفی که بنیانگذاران غالباً به دلایل مختلف با آن دست و پنجه نرم میکنند. این توانایی مشخصاً دو نتیجه زیر را به بار میآورد:
- 1. حداقل دستاورد: کاهش شدت منفی احساسات.
- 2. حداکثر دستاورد: تزریق دوز سالم از هیجان یا انرژی مثبت در مواجهه با واقعیت.
تنظیم هیجان یعنی آرام و قوی ماندن در برابر شرایط سخت و شکستها، به معنی راحت عصبانی نشدن، توانایی افزایش سطح انرژی و انتقال آن در زمان لازم است. این مفهوم گسترهای از تجربه و بیان احساسات را در بر میگیرد به نحوی که برای اطرافیان قابل قبول باشد. این ویژگی با داشتن انعطافپذیری کافی حاصل میشود.
این بدان معنا نیست که بنیانگذاران نباید از حمایت ذهنی بیرونی استفاده کنند – قطعاً به تشویق و انگیزه بیرونی نیاز دارند- اما در ترسیم چشم انداز بزرگتر، تلاش میشود تا از نظر عاطفی مستقل و استوار و از نظر ذهنی قوی باشند.
ویژگیهای بارز
پایدار | قابل پیشبینی | به راحتی عصباني نشدن | آرام و قوی در شرایط سخت
| مثال شماره 1
توان بالای تنظیم هیجان پس از جذب موفق سرمایه اولیه، مدیر فناوری به دلیل اختلافات اساسی با مدیر عامل بعد از یکسال تصمیم به ترک استارتاپ میگیرد. مدیر عامل بدون او ادامه میدهد. روزهایی بوده که مدیر عامل احساس فشار زیادی میکند و باور دارد که نمیتواند به تنهایی استارتاپ را جلو ببرد. همین احساس او به ترس از آینده منجر میشود. با این حال، او توانسته است به صورت مستقل و با بهرهگیری از تجربه گذشته، خود را تنظیم کند. مدیرعامل همچنین به درک این فرآیند رسیده است که هر چند اوضاع بهبود پیدا نکرده، اما ناامیدی و استرس بر او چیره نشده و او را از هدف نهایی خود منحرف نکرده است؛ یعنی تنظیم بالای هیجان.
|
مثال شماره 2
توان پایین تنظیم هیجان مدیر عامل چند دقیقه پیش از سخنرانی خود روی صحنۀ سالن میایستند و به صدها نفر حضار نگاه میکند. چند دقیقه قبل از سخنرانی، یک ایمیل ناخوشایند از یک سرمایهگذار بالقوه دریافت میکند که اعلام کرده سرمایهگذاری نخواهد کرد. مدیر عامل بطور طبیعی ناراحت و ناامید میشود. هنگام سخنرانی، از آنجاییکه تفکر منفی او را فرا گرفته، به سختی قادر به کنترل خود است؛ او نمیتواند وانمود کند چیزی رخ نداده و تبعاً عملکرد ضعیفی دارد.
|
سؤالهایی برای پرسیدن از بنیانگذاران
- «برای موقعیتی که به شدت در آن ناامید، صدمه دیده یا مضطرب بودید مثالی بزنید. زنجیره وقایعی را که پس از آن موقعیت رخ داد و نحوه برخورد با آن مسئله را شرح دهید.»
- «این روزها چه چیزی شما را شبها بیدار نگه میدارد؟ عوامل کلیدی استرسزا برای شما کدام اند؟ با آنها چگونه برخورد میکنید؟»
علائم سالم تنظیم هيجان
پاسخهایی که توانایی بازاندیشی و چارچوببندی مجدد چالشها را نشان میدهند؛ با ایجاد موقعیتی با هدف کاهش استرس یا کنترل هر هیجان منفی دیگر، در حالی که چشم انداز وسیع تری را ترسیم میکند.
«به خودم اعتماد دارم و میدانم نقاط قوت و ضعف من چيست؛ در جايي كه قوي هستم، ابزار مناسب براي مقابله با شرايط سخت را پيدا خواهم كرد و در جايي كه ضعيف هستم، از دیگران کمک خواهم خواست»
«تلاش میکنم از ترفندهای کاربردی استفاده کنم، مثلاً در محل کار بلافاصله فكر خود را به مسائل قابل حل دیگر مشغول میکنم»
« بر نقطههای قوت تمركز میکنم، هر چيز كه من را خوشحال يا آرام كند، کمککننده است.»
علائم ناسالم تنظيم هيجان
پاسخهایی که عدم خویشتنداری و عدم خودآگاهی از کاستیها و/یا عدم توانایی در استفاده از منابع و ظرفیتهای داخلی را نشان میدهند.
«من روی موضع خود ایستادهام، اطرافیانم باید گوش دادن و انجام دادن درست کارهای محوله را یاد بگیرند»
«من دیگری را وادار میکنم، حتی اگر به معنی بلند کردن صدایم باشد»
«پاسخ مناسب من این است و به طور کلی هيچ مشكلي نميبينم كه نتوانم آن را حل كنم. من تقريباً همه چيز را تجربه کرده و روشهای تأثيرگذاری خود را پيدا كردهام.»
ب. انگيزه دروني
انگیزه درونی یک نوع قدرتمند و منحصربهفرد از احساساتی است که به دلیل انجام کارهایی که به آنها علاقه داریم، ایجاد میشود. انگیزه درونی متفاوت از اهدافی است که تنها برای کسب منافع بیرونی (اغلب شامل منافع مالی) میباشد.
وقتی یک بنیانگذار در حل مسائل، ایجاد محصول یا شروع یک کسبوکار هیجان ایجاد میکند، قادر خواهد بود تا برای مدت طولانی سطوح بالای انرژی و انگیزه را حفظ کند. انگیزه درونی مانند سیستم ایمنی ذهن است، همان کشتیای که او را از طوفان زندگی استارتاپی و از شکستهای بیشمار آن عبور میدهد. این امر باور بنیانگذاران را نسبت به خودشان، تیم و دیدگاهشان، حتی زمانی که واقعیت به طور موقت برخلاف انتظار نقض میشود، تقویت میکند.
ویژگیهای بارز
فرایند پاداش درونی | تصمیمگیری | تعهد به خود | استقلال در تفکر
| مثال شماره 1 انگیزه درونی بالایک استارتاپ در مرحله اول در حال توسعه یک محصول ژرف فناوری[5] است. حدود دو سال طول میکشد تا محصول برای مشتریان بالقوه آماده شود. در طول فرآیند توسعه محصول، بنیانگذاران استارتاپ توانستند انرژی مشتق شده از دیدگاه و علاقهشان به موضوع را حفظ کنند. به تبع آن در برخی لحظات استرسزای قطع ارتباط با بازار، توانستند از هدف بزرگتر انرژی مثبت به دست آورده و آن را به بقیه تیم منتقل کنند.
|
مثال شماره 2 انگیزه درونی پایینتیم سه نفرهای از بنیانگذاران در یک پروژه جدید شروع به کار کردهاند. مدیرعامل حس میکند آنها باور کافی برای جذب سرمایه را دارند. سایر بنیانگذاران از او پیروی میکنند. پس از گذشت یک ماه از تلاشهای جذب سرمایه و عدم علاقه واضح سرمایهگذاران، تیم متوجه میشود که زمان برای جذب سرمایه زود بوده است. در آن نقطه، حال و هوای تیم تغییر میکند و تیم برای اولین بار با بحران روبرو میشود. مدیر عامل سعی در بررسی و حل مشکل دارد ولی به دلیل عدم موفقیت به تدریج علاقه خود را به شرکت از دست میدهد.
|
سؤالهایی برای پرسیدن از بنیانگذاران
- «علت علاقهمندی شما به کارآفرینی چیست؟»
- «هدف نهایي شما از این پروژه چیست؟»
- «چگونه یک مسئله مشخص را حل کردید؟»
علائم انگيزه درونی بالا
پاسخهایي كه وابستگي عاطفي و ارتباطی تجربهمحور با محصول و اهداف شركت را نشان میدهد.
«مشکلی را كه در حال حل آن هستم، به صورت شخصي تجربه كردهام»
«آرزوی همیشگیم این بوده که یک محصول و/یا کسبوکار را از ابتدا ایجاد کنم»
«حتی زمانی که ساعات طولانی کار میکنم خسته نمیشوم. احساس میکنم هیجان انجام دادن کاری که دوست دارم به من انرژی میدهد»
«این مشکلی است که من سالها به دنبال حل آن بودم»
«هیچ چیز برای من هیجانانگیزتر از این کار نیست»
«اینجا جایی است که من به آن تعلق دارم و ارتباط قوی با این رشته دارم.»
علائم انگيزه درونی ناکافی
پاسخهایی که نشاندهنده عدم ارتباط با محصول، یا احساس عدم وجود هدفی قدرتمند است.
«من در گذشته در بسیاری از مشاغل بودهام و میدانم این تنها راهی است که میتوانم ثروت قابل توجهی برای خودم ایجاد کنم»
«من همیشه به سایر بنیانگذاران حسادت میکردم و آرزو داشتم این قدم را بردارم»
«من در گذشته به عنوان کارمند در بسیاری از مشاغل بودهام و زمان آن رسیده است به تنهایی رهبری یک تجارت را پیش ببرم»
«تاسیس یک استارتآپ چالش جالبی بود که میخواستم با آن دستوپنجه نرم کنم. در صورت عدم موفقیت این شرکت هیچ آسیبی به من وارد نمیشود.»
ج. انعطافپذيري ذهني
آنها میگویند اگر سالی یک بار با مارک زاکربرگ یا بیل گیتس ملاقات کنید، گویی هر بار با شخصی کاملاً متفاوت ملاقات کردهاید.
انعطاف ذهنی به بنیانگذاران این امکان را میدهد تا الگوی فکری و یا عادتی را که در خدمت هدف نیست، رها کرده و الگویی جدید را جایگزین نمایند. در اوج انعطاف ذهنی، بنیانگذاران قادر هستند حتی در لحظات ویژه و استرسزا نیز نیم نگاهی به سایر گزینهها و جایگزینها داشته باشند. این انعطاف ذهنی در انطباق سریع در شرایط جدید و غیرمنتظره کمک میکند.
بنیانگذارانی که انعطاف ذهنی بالایی دارند، تغییر پذیرتر هستند؛ آنها به بازخوردها پاسخ میدهند، با خوشحالی انتقاد سازنده را پذیرفته و به سرعت آن را پیاده سازی میکنند. آنها علاقه زیادی به بینش بیرونی نشان میدهند و به طور پیوسته از شبکه خود شامل سرمایهگذاران، مشتریان، همکاران و کارمندان بازخورد میگیرند.
ویژگیهای بارز
بسیار سازگار | غلبه بر قضاوت عجولانه | پذیرش بازخورد | به چالش کشیدن وضعیت موجود
| مثال شماره 1 سطح بالای انعطاف ذهنیمدیر عامل از تیم “رضایت مشتری” بازخوردهای تکراری دریافت میکند؛ در حالیکه مشتریان درخواست اضافه شدن قابلیتهایی را در محصول دارند. بنابراین بنیانگذار تصمیم میگیرد؛ بر اساس اطلاعات جدید عمل کند و نقشه راه شرکت را علیرغم تعارض با اولویتهای اخیر، به طور متناسب تغییر دهد. |
مثال شماره 2 سطح پایین انعطاف ذهنیمعاون فروش یک استارتاپ در حال همکاری با مدیر عامل شرکت برای تغییر در سطح فروش است، تا بر ویژگیای مهمتر از قابلیت فعلی تمرکز شود. از ابتدا بنیانگذار به این تغییر متمایل بوده اما اقدامات کنونی استارتاپ این مسیر را نشان نمیدهد به نظر میرسد بنیانگذار نتیجه بررسیها را نادیده گرفته و تصمیم میگیرد به روش خود عمل کند. |
سؤالهایی برای پرسیدن از بنیانگذاران
- «برای آخرین خطای حرفهای خود نمونهای بیاورید؛ چگونه فهمیدید در حال خطا کردن هستید و چه کرده اید تا وضعیت را درست کنید؟»
- «برای آخرین چالش پیچیدهای که با آن مواجه شدهاید، نمونهای بیاورید؛ چگونه در نهایت تصمیم گرفتید؟ زنجیرة رویدادهای پس از تصمیم را توصیف کنید »
- «چگونه با وجود تفاوت در نظرات با سایر بنیانگذاران به توافق میرسید؟»
علائم افزایش انعطاف ذهنی
پاسخهایی که با توجه به مسائل موجود نشان دهنده توانایی همسویی میان فرمان ماشین، چرخها و سرنشینان است.
«آگاهانه نقاط ضعف و قوت حرفه اي خود را میشناسم و درگوش دادن به کارشناسان استعداد دارم»
«از چندین کارشناس حرفهاي كه به آنها اعتماد دارم، اطلاعات مناسب را جمع آوري کرده و سپس تصميمي سنجیده میگيرم»
«برای بازنگری مستمر برنامهها، بازبینيهای منظم انجام میدهم تا در خصوص امکان بهبود آنها تصمیمگیری کنم؟»
«طرفدار قوانین و محدوديت نيستم؛ قوانين زیادی برای شكست خوردن وضع شدهاند»
«به خودم اعتماد دارم تا مسائلی که پیش میآیند را بالاخره حل کنم»
« وقتی اظهارنظرهای متضاد وجود دارد، میتوانم عقب نشینی کنم و اجازه دهم دیگران رهبری کنند.»
علائم نبود انعطاف ذهنی
پاسخهایی که نشان دهنده عدم انعطافپذیری نگرش بنیانگذاران نسبت به ساختار و پویایی است؛ یعنی عدم توانایی حل مشکل و عدم توانایی در شناسایی حالتهای خاکستری در مسائل پیچیده.
«من ترجیح میدهم از یک ساختار کاری بسیار سازمانیافته خارج نشوم»
«من به ندرت با بنیانگذاران هم تیمی اختلاف نظر دارم»
«حفظ استاندارد بسیار بالا در کیفیت کار بسیار مهم است؛ به ندرت جایی برای سازش در کار وجود دارد»
« تا زمانی که یک پروژه انجام شود، پیگیری میکنم تا فرآیندهای موجود تکمیل شوند».
[1] – Deep Dive – The Psychological Playbook for VCs and Startups
[2]– Product-Persona Fit
[3]– Resilience
[4]– Emotional Regulation
[5]– Deep-tech Product